Aktualnosci

Jak zarządzać zespołem z młodego pokolenia (Gen Z)?

Czy pokolenie Z to synonim rewolucji na rynku pracy? Jak zarządzać zespołem z młodego pokolenia (Gen Z), aby zwiększyć jego efektywność, przekładającą się na sukces Twojej firmy? Wbrew powszechnej stereotypizacji, Zetki mają motywację i chcą pracować, jednak w przeciwieństwie do poprzednich pokoleń — na własnych zasadach. Jak zatem słuchać ich potrzeb, aby się wzajemnie rozumieć? Zapytaliśmy o to ekspertów z branży, zarządzających na co dzień młodymi zespołami.

Pokolenie Gen Z, czyli kto?

Temat zarządzania zespołem młodego pokolenia zacznę od wyjaśnienia, o kim w ogóle mówimy — czym wyróżniają się ci ludzie, co ich porusza, wzrusza i motywuje? W zrozumieniu ich spojrzenia na świat, a przynajmniej w przyjrzeniu się mu bliżej, tkwi sekret skutecznego prowadzenia zespołów zbudowanych z osób reprezentujących Gen Z.

Gen Z – to ich jara, to ich kręci

Nie bez powodu pozwalam sobie na tak swobodny język. Każdy, kto miał okazję już pracować z młodymi osobami, zauważył, że stawiają one na luźną komunikację nie tylko na co dzień w sytuacjach prywatnych, ale i tych zawodowych.

Wróćmy jednak do samego początku. Następcy Millenialsów, czyli Zetki, to osoby urodzone (według różnych źródeł) na przełomie 1995 i 1996 roku. Osobiście skłaniam się bardziej do tej drugiej daty, ale jest w tym duża płynność. W dużej mierze jest to więc pokolenie wychowane:

Młodzi kochają podróże, nie czują potrzeby zapuszczania korzeni w jednym miejscu, ciągnie ich do eksperymentów i w to w nich doszukują się często źródeł samorozwoju. Oni też bardziej niż ktokolwiek obecnie cenią sobie autentyczność, indywidualizm, kreatywność oraz niezależność.

Młodzi, gniewni, zbuntowani?

Dzieciństwo Millenialsów wyglądało zupełnie inaczej. Mimo to często spotykałam się z twierdzeniem, że „to pokolenie nie ma się przeciwko czemu buntować”. Jest w tym trochę prawdy — urodzeni po ’89 roku nie pamiętają braków, dorastali we względnym dobrobycie oraz czasie szybkiego rozwoju. Ten ostatni element dotyczy także reprezentantów pokolenia Z, ALE… to oni też obserwowali swoich rodziców lub starsze rodzeństwo zaharowujących się po granice możliwości oraz — u progu swojej dorosłości — zetknęli się z doświadczeniem tak granicznym jak pandemia, wszechobecna śmierć, strach oraz wojna tuż za granicami kraju. A to przecież wydarzenia zaledwie kilku ostatnich lat!

Z jednej strony wiele dostali na tacy, z drugiej w młodym wieku zobaczyli, jak wiele można stracić oraz jak cenne jest życie. ICH życie. To mogłoby czynić z nich pokolenie nieprzewidywalne.

Potrzeby pokolenia Z

Pryzmat nieprzewidywalności sprawia, że wielu managerów obawia się pracy z pokoleniem Z, bardzo często od razu spisując „rozpieszczoną, egoistyczną i nastawioną tylko na zysk młodość” na straty. To — z mojej perspektywy — ogromny błąd. W końcu stanowią oni już całkiem solidny procent rynku pracy.

Zastanówmy się więc, czego potrzebują, a przede wszystkim — czego oczekują młode osoby na rynku pracy:

To oczywiście nie wszystko, ale spójrz na tę listę jeszcze raz. Czy naprawdę jest ona taka roszczeniowa? Czy tego samego nie potrzebują wszyscy pracownicy — także ci starsi, którzy po prostu nie mają już sił oraz odwagi, by walczyć o swoje?

Pokolenie Z zdaje się być papierkiem lakmusowym, które — dzięki naturalnej skłonności do negowania odgórnie przyjętych zasad — walczy o to, o czym wszyscy myślą, a tak niewiele osób mówi. Największym wyzwaniem jest tu więc zmiana sposobu funkcjonowania zespołów i całych organizacji.

Gen Z pracuje… tak jak chce

Być może nie brzmi to optymistycznie, ale gdy zdejmiemy warstwę negatywnego nastawienia, może się okazać, że pracownicy młodego pokolenia będą dokładnie tym, czego potrzebowała Twoja organizacja — powiewem świeżości. Mogą na tym skorzystać także pozostali członkowie zespołu.

Gen Z oczekuje od organizacji rzeczywistego wcielenia wartości w życie, a nie tylko wpisania ich na papierze. Firmy, które potrafią skutecznie przekazywać swoją kulturę wartości, przyciągają i zatrzymują talenty z tego pokolenia. W Tigers od samego początku mocno opieramy swoją działalność o misję i wartości.

Naszym priorytetem jest rozwój. Wyzwania i możliwości rynku wymagają od nas nie tylko ciągłego doskonalenia naszych usług, ale także naszych pracowników. Stawiamy mocno na zdobywanie i wymianę wiedzy oraz rozwijanie kompetencji, co jest wymagające, ale pozwala osiągać więcej. Stawiamy na innowacyjne rozwiązania i angażujemy pracowników w projekty, które odpowiadają ich zainteresowaniom. Automatyzujemy procesy, korzystamy z AI i testujemy pomysły pracowników, aby działać skuteczniej i wykorzystać pełen potencjał młodszych pokoleń.

Przyjmujemy naturalne podejście młodszych pokoleń, które negują „święte prawdy”, zdezaktualizowane przekonania i utarte ścieżki. Uważamy, że błędy są naturalną częścią procesu nauki i rozwoju, a ich popełnianie nie powinno być karane. Zamiast tego wyciągamy wnioski, tłumaczymy, czego oczekujemy i dlaczego, aby pracownicy mogli wciąż się rozwijać i doskonalić swoje umiejętności.

Wreszcie, w Tigers szanujemy różnorodność i dbamy o dobre relacje pracodawca-pracownik. Jesteśmy otwarci na wartości wyznawane przez młodsze pokolenia i staramy się je uwzględnić w pracy. Słuchamy co młodzi mają do powiedzenia, pozwalamy na dzielenie się pomysłami i zapewniamy przestrzeń do rozwoju. Jesteśmy też bardzo transparentni i stawiamy na otwartą komunikację i feedback na każdym poziomie organizacji.

Nie bądź Boomerem, słuchaj młodych

Wierzysz w to, że studia są najważniejszym wyznacznikiem wartości pracownika? Pokolenie Z — nie.

Wierzysz w to, że kobiety udźwigną mniej niż mężczyźni, dlatego nie powinny zajmować wyższych, managerskich stanowisk? Pokolenie Z — nie.

Wierzysz w to, że praca jest całym życiem? Pokolenie Z — nie.

Wierzysz w mikrozarządzanie? Pokolenie Z — nie.

Zacznij słuchać tego, co młodzi mają do powiedzenia. Poczują wtedy, że ich zdanie ma znaczenie, że relacja pracodawca-pracownik jest zdrowa, a oni mają przestrzeń na to, by szczerze dzielić się myślami oraz pomysłami.

Oni chcą być dumni z tego, kim są, jacy są, jakie wartości wyznają i które projekty realizują. A Ty możesz poczuć tę dumę wspólnie z nimi.

To w co ja wierzę, to że dialog międzypokoleniowy jest jedyną droga do pozostawania w czołówce rynku.

AUTOR: Karolina Kawska – CEO Tigers

Oferuj Gen Z elastyczność, a zwiększysz produktywność

Ścieżkę zawodową zaczynałem w tradycyjnych firmach, gdzie jako przedstawiciel Gen Z byłem sporo młodszy od współpracowników. Zaangażowanie zarządu w najmniej istotnych decyzjach operacyjnych, skrupulatne sprawdzanie, czy na pewno przyszedłeś przed 8:00 czy konfliktogenne rozdzielenie kompetencji i celów zespołów sprawiło, że bardzo szybko zrozumiałem, dlaczego moi nawet dużo starsi koledzy i koleżanki są po prostu zmęczeni swoją pracą, pomimo zapewnień, że “jesteśmy jedną wielką rodziną”.

Dziś mam przyjemność sam zarządzać zespołem złożonym z młodych ludzi w startupie inStreamly, w którym zależy nam na mierzeniu efektywności, nie czasu spędzonym na pracy. Od ponad 3 lat pracujemy zdalnie w dowolnych godzinach pracy, z nielimitowanymi urlopami oraz wysokiej kulturze komunikacji nastawionej na efektywne osiąganie wspólnych celów. Kultura organizacyjna, którą tworzymy to nie tylko miejsce pełne szacunku do pracownika i jego życia prywatnego, ale przede wszystkim duża produktywność oraz minimalizacja biurokracji. 

Jako przedstawiciel GenZ, który był zarządzany i zarządza, chętnie dzielę się swoimi spostrzeżeniami. Niewiele jest branż, w których młodzi ludzie z pokolenia Z nie odgrywają coraz większej roli swoimi umiejętnościami i rozumieniem cyfrowego świata. Kto chce pozyskiwać ich jako cennych pracowników, powinien unikać zmuszania ich do przestarzałych modeli zarządzania. Celem managera powinno być stworzenie otoczenia i kultury, pozwalających na jak najskuteczniejsze korzystanie z ich pracy, komunikacji opartej o szczerość i wrażliwość oraz dawanie wolności, aby zbudować odpowiedzialność. 

Wykorzystaj technologię

Członkowie pokolenia Z dorastali z technologią jako integralną częścią swojego życia. Oznacza to, że nie tylko znają spory zakres narzędzi, ale mają podstawy, żeby szybko nauczyć się nowych rozwiązań. Dzięki temu chcą pracować szybciej i skuteczniej, nie dłużej. Zachęcaj swój zespół do tego, szczególnie kiedy ChatGPT, MidJourney, ComposeAI czy setki innych AI stają się coraz powszechniejsze. Wykorzystaj znajomość technologii wśród młodych ludzi, nawet jeśli sam jej do końca jeszcze nie rozumiesz.

Porada I — stwórz zwyczaj, w którym regularnie (np. co miesiąc) wybrany członek zespołu proponuje, jak wykorzystać AI w codziennej pracy. 

Oferuj możliwości rozwoju

Pracownicy z pokolenia Z często cenią sobie możliwości osobistego i zawodowego rozwoju. Wielu z nich jest na początku swojej drogi zawodowej. Jeśli nie będą mogli się uczyć od doświadczonych pracowników lub ograniczysz ich wpływ na organizację, prawdopodobnie szybko będą chcieli opuścić firmę lub zespół. O ile czynnik finansowy pozostaje najważniejszy, już dawno nie jest jedynym, który trzyma ludzi w firmie.

Porada II — raz na jakiś czas zakup wszystkim pracownikom tę samą książkę dotyczącą Waszej branży lub kultury organizacyjnej. Przeczytajcie ją w podobnym czasie, aby była tematem dyskusji.

Komunikuj się otwarcie

Postaw na częstą i transparentną komunikację. Jeśli oczekujesz szybkich i szczerych informacji od pracowników, sam musisz je często dawać — szczególnie jeśli mówisz o swoich błędach. Nic tak nie zbuduje kultury bezpieczeństwa psychologicznego oraz Twojego autorytetu, jak głośne i częste dawanie przykładów jak wyciągać lekcje z błędów. Pokaż, że jest to nie tylko akceptowane, ale też i oczekiwane. Upewnij się, że Twoi pracownicy poza swoimi zadaniami, znają również cele, wyzwania oraz sukcesy całej firmy.

Porada III — dodaj do swoich regularnych raportów/podsumowań/statusów odpowiedzi na dwa pytania: “Co było sukcesem?” oraz “Co było błędem i czego się dzięki niemu nauczyliśmy?”

Zapewnij częste informacje zwrotne (feedback)

O feedbacku napisano całe książki i kursy (polecam rozwijać tę umiejętność!), a brak jego zrozumienia i praktykowania jest jednym z największych ciężarów kultury pracy w Polsce. Młodzi pracownicy cenią sobie regularne informacje zwrotne o ich pracy, zachowaniu czy komunikacji. Ważne, aby konstruktywnie oferować zarówno pozytywne, jak i negatywne informacje – zalanie kogoś pochwałami nie pozwoli się rozwijać, a brak doceniania szybko zdemotywuje.

Porada IV — raz w miesiącu zorganizuj z kilkudniowym wyprzedzeniem krótkie spotkanie z pracownikiem. Poproś, aby przygotował informację zwrotną dla Ciebie oraz zapowiedz, że przygotujesz informację zwrotną dla niego.(poczytaj wcześniej o zasadach dawania feedbacku). Zapisz sobie, co chcesz przekazać i wysłuchaj uważnie co pracownik ma do powiedzenia. 

Wspieraj work-life balance

Chociaż powinno to dotyczyć każdego, pracownicy z pokolenia Z szczególnie cenią sobie równowagę między pracą, a życiem prywatnym. Nie tylko to akceptuj, ale i wspieraj, a zyskasz lojalnego, zaangażowanego i zmotywowanego pracownika. Chociaż nie każda branża może sobie na to pozwolić, zdecydowanie polecam testy i zbadanie koncepcji nielimitowanych dni wolnych, pracy zdalnej lub hybrydowej, regularnych spotkań integracyjnych oraz godzin pracy dostosowanych do pracowników, nie nienaruszalnych “od 8:00 do 16:00”

Porada V — jeśli jest to możliwe w Waszej branży, przetestuj pracę asynchroniczną, czyli każdy pracuje, odpowiada na wiadomości i dostarcza wykonaną pracę niekoniecznie w tych samych godzinach pracy, ale w dogodnym dla niego czasie (oczywiście z zachowaniem ustalonych przez wszystkich terminów).

Dąż do różnorodności i inkluzywności

Twórz miejsce pracy, w którym pracownicy czują się szanowani i doceniani bez względu na swoje pochodzenie, wygląd, poglądy lub tożsamość. Często pod wymuszonym uśmiechem lub wiecznie pozytywnym feedbackiem dla managera kryje się zatajony żal, smutek i frustracja. Na koniec dnia nie liczy się tylko to co się wydarzyło, ale również to jak ludzie się przy tym poczuli. Jako lider stanowisz szczególny rodzaj autorytetu, a Twoje słowa i decyzje zawsze będą wpływały na pracowników.

Porada VI — przeczytaj książkę “Odwaga w przywództwie” autorstwa Brene Brown.

Podsumowanie

Aby efektywnie zarządzać pracownikami z pokolenia Z, twórz dla nich kulturę organizacyjną nastawioną na szczerość i uczciwość. Dziel się własnym doświadczeniem oraz wspieraj rozwój zawodowy i osobisty. Mierz efekty pracy, nie czas lub sposobów ich osiągania. Zachęcaj ich do korzystania z nowych technologii i wykorzystuj to jako ich atut. Dawaj przykład otwartości na informacje zwrotne oraz ich przekazywania. Buduj swój autorytet poprzez akceptację błędów i konieczność wyciągania z nich lekcji. Bądź przykładem szacunku do życia poza pracą. Twórz atmosferę, w której chce się razem działać i osiągać wspólne cele niezależnie od wieku, stażu lub stanowiska.

I jeśli mam być szczery, marzę o tym, żeby podobne praktyki stały się normą. Nie tylko dla szacunku do człowieka, ale również dla efektywności potwierdzonej badaniami.

AUTOR: Jakub Janaszek – General Manager globalnej technologii Streamcoi

Gen Z mówi głośno o tym, o czym wszyscy wcześniej tylko myśleli

Czytając nagłówki artykułów i wywiadów w pismach branżowych, zdaje się, że współpraca z pokoleniem Z jest ogromnym wyzwaniem, a samym osobom zakwalifikowanym jako “zetki” w zasadzie nie chce się pracować. Jestem przekonany jednak, że jest zupełnie inaczej i to raczej my, poprzednie pokolenia musimy wykonać sporo pracy, by pozwolić zetkom rozwinąć ich niesamowity potencjał.

Mój kolega z pracy (millenials) powiedział ostatnio ciekawe zdanie o Gen Z: “To pokolenie, które w końcu ma tyle odwagi, brawury, by mówić wprost to o czym wszyscy inni wcześniej myśleli”. To bardzo ważne zdanie pokazuje, że choć zetki chcą zmieniać świat, to chcą zmieniać go w kierunku, na jakim nam wszystkim powinno zależeć. Z drugiej strony jednak, to oznacza też burzenie porządku do jakiego się przyzwyczailiśmy i przekraczanie kolejnych granic, które wydawały się być ustalone już na zawsze.

Rzeczy o jakie zetki walczą najczęściej to jawne widełki wynagrodzeń, przejrzyste kryteria awansu, work-life balance czy prawo do bycia offline. Nie akceptują telefonów po godzinach pracy, chcą być ich prawo do odpoczynku, czy dłuższego urlopu było czymś oczywistym i to w terminie, jaki sami wybiorą. Myślę, że na tych kwestiach powinno zależeć nam wszystkim. Zarówno pracownikom, jak i pracodawcom.

Zatem jak współpracować z pokoleniem Z i tworzyć kulturę organizacyjną, która pozwoli wykorzystać ich potencjał?

Zadbaj o kompetencje komunikacyjne w całej organizacji

Kiedy zostawałem CEO, przeczytałem gdzieś, że tak naprawdę moja rola to Communicator-In-Chief i jest w tym wiele prawdy. Im więcej w naszej pracy zarządzania, a mniej pracy operacyjnej, tym umiejętności komunikacyjne są ważniejsze. W Bee Talents zawsze stawialiśmy bardzo duży nacisk na komunikację i już od pierwszych dni uczyliśmy się o NVC, asertywności czy konstruowaniu użytecznego feedbacku. Dziś, z racji tego, że to procentuje, liderzy z najlepszymi umiejętnościami komunikacyjnymi są oceniani lepiej przez swoje zespoły i osiągają z nimi najlepsze rezultaty, zarówno w kwestii efektywności operacyjnej, wyników sprzedażowych czy też angażowania się w dodatkowe inicjatywy. Niemniej tak samo ważna jest ta komunikacja wśród liderów, jak i innych członków zespołu. To od nich zależy jak efektywnie będą wymieniać się informacjami, dzielić pomysłami i współpracować. 

Warto zrewidować jak to wygląda w organizacji, bo patrząc wstecz, najpierw stawiało się na ekspertyzę techniczną (najlepszy sprzedawca musi zostać liderem), później na egzekucją i realizację celów biznesowych, a dziś to właśnie umiejętności komunikacyjne są wskazywane najczęściej jako klucz do sukcesu organizacji i z mojej perspektywy inwestycja w ten obszar daje świetne ROI.

Zrewiduj kompetencje swoich managerów i liderów

Zetki to pokolenie, które jest bardziej zróżnicowane, a jednocześnie bardziej świadome swojej tożsamości i potrzeb, niż poprzednie pokolenia. Oczekują, że będą mogli porozmawiać o swojej perspektywie, zostanie ona wzięta pod uwagę i wdrożona, jeśli nie w strategię firmy to w ich codzienną pracę w zespole. By móc konstruktywnie o tym rozmawiać potrzeba dużej otwartości, empatii i inteligencji emocjonalnej. Jeśli tego zabraknie to mamy dwa scenariusze, albo dana osoba zacznie bardzo szybko szukać innego miejsca pracy, albo wystąpią tarcia międzypokoleniowe, które wpłyną na efektywność pracy. Zetki to urodzeni odkrywcy z dostępem do ogromnej ilości informacji, nie oczekujmy od nich uległości. Warto więc sprawdzić jak wyglądają aktualnie kompetencje w tym zakresie w zespole managerskim, czy faktycznie ten zespół jest gotowy zarządzać z otwartością jakiej Gen Z oczekuje. Jeśli nie to już ostatni moment na przeszkolenie lub bardziej radykalne kroki, bo na dłuższą metę lider bez tych kompetencji nie będzie w stanie utrzymać zespołu.

Komunikuj się transparentnie i angażuj w podejmowanie decyzji

Najcenniejszą rzeczą jaką może CEO otrzymać od zespołu to feedback. Niestety, zazwyczaj dociera go do nas bardzo mało. Wynika to z obaw, że z CEO nie można pogadać, że nie uwzględni feedbacku w decyzjach, że brakuje kontekstu by z nim porozmawiać, że przecież wie lepiej. Rolą każdego zarządzającego jest więc aktywnie prosić o ten feedback i opinie zespołu, a z mojego doświadczenia wynika, że najłatwiej jest to zrobić, jeśli dajemy maksimum kontekstu i angażujemy w podejmowanie decyzji. Wielokrotnie słyszałem, że Zetki nie rozumieją biznesu, ale myślę, że są tutaj dwa błędy jakie często popełniamy. Pierwszy to fakt, że nie angażujemy Zetek w biznes, nie mówimy o wynikach finansowych, o wydatkach, planach, zatrudnieniach. Zetki nie zaufają nam na słowo, jeśli powiemy “jest dobrze”, “jest źle”, “nie stać nas”, “musimy zwiększyć sprzedaż” — muszą rozumieć co z czego wynika. Drugi błąd to późniejsza rozmowa na ten temat, niektóre organizacje są transparentne, ale nie chcą wziąć pod uwagę punktu widzenia Gen Z, który jest często bardzo odmienny od tego do czego się przyzwyczailiśmy. A zdecydowanie warto go uwzględniać, bo te osoby tworzą nasz produkt współpracą bezpośrednio z Klientami i Partnerami oraz najlepiej wiedzą co dzieje się na pierwszej linii, czego potrzeba i co działa, a co nie. Poza tym, często przypominają nam o standardach, o jakie powinniśmy dbać, podnoszą nam poprzeczkę w kwestiach związanych z jakością i odpowiedzialnością biznesu. 

Postaw zdrowie psychiczne na pierwszym miejscu

Dzisiejszy, niesamowicie nieprzewidywalny świat i pandemia odcisnęły znaczące piętno na pokoleniu Z. Widać to szczególnie w statystykach dotyczących problemów mentalnych, depresji, samotności czy wypalenia zawodowego. Myślę, że my, jako pracodawcy, nie możemy tego problemu ignorować i powinniśmy aktywnie angażować się w przeciwdziałanie, ale przede wszystkim tworzyć miejsce pracy, które sprzyja zachowaniu zdrowia psychicznego. Niestety, nie ma tutaj quick-winów, dostęp do wsparcia psychologicznego jest przydatny i to fajny benefit, ale większość problemów wynika ze stresu w pracy, jaki generuje praca i relacje z przełożonym. Dlatego najpierw należy zadbać o kwestie wymienione w dwóch pierwszych punktach, czyli komunikację i umiejętności miękkie. Kolejny krok to znów, nie benefity, ale konkrety, takie jak możliwość brania urlopu wypoczynkowego według potrzeby, dodatkowe urlopy opiekuńcze, elastyczny czas pracy dla rodziców i innych osób, które tego potrzebują, czy też po prostu zrozumienie indywidualnej sytuacji i tego, że ktoś w danym momencie nie jest w stanie pracować na 100%. Wydaje się to być oczywiste, ale niestety nie jest i wciąż, nawet w branży IT znajdziemy ogłoszenia, gdzie ze względu na typ umowy oferowane jest zaledwie 10 dni płatnego urlopu. Czy prawo na to pozwala? Tak. Czy tak powinno być — moim zdaniem nie.

Bądź przykładem

To rada szczególnie dla CEO i founderów. Wiem z własnego doświadczenia, że często nasze nastawienie jest inne niż przypisywane pokoleniu Z. Mamy dużo ambicji, chcemy pracować całe dnie, może i noce, rozwijać się, etc. Taka już musi być droga przedsiębiorcy.

Moim zdaniem może, ale nie musi i wcale nie oznacza, że coś na tym stracimy. Jeśli chcesz by zdrowie psychiczne i work-life balance były poważnie traktowane w Twojej firmie, pokaż, że dla Ciebie to też jest ważne — że kończysz pracę o godzinie 16 i to jest okej, że do nikogo nie dzwonisz po tej 17 czy 18, że nie oczekujesz całodniowej dostępności i można zrobić przerwę na lunch; że też masz życie poza pracą i jesteś ciekawym człowiekiem. Pokolenie Z oczekuje autentyczności, a nikt nie uwierzy szefowi, który siedzi do 22 i wysyła wiadomości na Slacku, że faktycznie work-life balance jest dla niego taki ważny. Być może są osoby w Twoim zespole, które robią nadgodziny i liczą na to, że to sposób na docenienie, porozmawiaj z nimi, powiedz, że oczekujesz 100%, ale w ciągu 8 godzin pracy i jeśli muszą pracować dłużej, to najwidoczniej coś jest nie tak i trzeba ograniczyć obowiązki. To takie decyzje będą kształtować Twoją organizację i zdecydują czy zbudujesz kulturę gdzie panuje innowacja, zadania są wymagające, ale ludzie traktowani z szacunkiem i indywidualnym podejściem czy taką gdzie, panuje zamordyzm, wszystkie decyzje musisz podejmować samodzielnie, a zetki odchodzą z firmy po 3 miesiącach.

Podsumowując, Gen Z to generacja, która niewątpliwie zmienia rynek i miejsca pracy na obiektywnie lepsze i bardziej fair. Choć części z nas może się wydawać, że wykorzystują przewagę na rynku pracy, to moim zdaniem wciąż walczą o partnerskie relacje z pracodawcami, gdzie obie strony powinny być dla siebie równe. My pracodawcy mamy wiele na sumieniu i zapracowaliśmy sobie na to przez ostatnie 30 lat, natomiast myślę, że pokolenie Z może nam pokazać inną perspektywę, z której możemy i powinniśmy czerpać jak najwięcej. Warto mieć zetki w zespole, dzięki nim świat stanie się z czasem nieco bardziej zróżnicowanym, sprawiedliwym i po prostu lepszym miejscem.

AUTOR: Maciej Mazurek – CEO Bee Talents, największej firmy specjalizującej się w rekrutacjach IT w Polsce

Wyzwania związane ze współpracą z Gen Z

Każde nowe pokolenie wchodzące na rynek pracy to duże wyzwanie dla pracodawców. Aby zaspokoić potrzeby kolejnych generacji, trzeba mieć otwarty umysł i potrafić „wejść w skórę” osoby z młodego pokolenia. Świadomość tego, że są to osoby wychowane w innych czasach, z innymi potrzebami, wartościami, ale też innymi problemami jest kluczowa, aby budować dobre relacje z pracownikami i efektywnie zarządzać zespołem.

Ludzie z pokolenia Z nie chcą tracić czasu na codzienne dojazdy do biura, nie chcą pracować w firmach, w których mają toksycznych przełożonych czy nie dogadują się z współpracownikami, dlatego zmieniają pracę dużo częściej, niż poprzednie pokolenia.

Pokolenie Z dorastało i dorasta w czasach, w których nie ma problemów ze znalezieniem pracy, a sytuacja ekonomiczna rodzin jest o wiele lepsza niż w poprzednich dekadach, dlatego też osoby z młodego pokolenia potrafią wymagać od pracodawcy większego wynagrodzenia czy lepszego środowiska pracy.

Kultura organizacji

Kultura organizacji, atmosfera czy możliwości rozwoju to kluczowe wartości, którymi kierują się pracownicy z pokolenia Z podczas poszukiwania miejsca pracy. Młode pokolenie zdaje sobie sprawę, że tkwienie latami w zakładzie pracy, który odbiera energię to idealny przepis na zmarnowanie życia sobie i swoim najbliższym. Zetki chcą być doceniane i zrozumiane. Chcą pracować tak, by w ciągu 8 godzin pracy (a najlepiej 6!) zrobić swoją pracę jak najlepiej i punktualnie wyjść z biura i móc cieszyć się czasem prywatnym. Pragną rozdzielić życie zawodowe od prywatnego i realizować mityczny work-life balance. Pracownicy z pokolenia Z chcą pracować w firmie nowoczesnej, w organizacji która podążą z duchem czasu i jest otwarta na zmiany.

Gen Z chce pracować w atmosferze zaufania i szacunku, lubią gdy w organizacji są liderzy, a nie szefowie, którzy tylko wydają polecenia. Cenią sobie atmosferę pracy w zespole, w którą zaangażowani są pracownicy każdego szczebla.

Benefity

Klasyczne, do tej pory stosowane benefity jak karta multisport, owocowe czwartki czy opieka medyczna przestały być atrakcyjne dla pracowników młodego pokolenia. Wymienione benefity stały się dla pracowników nową normalnością i nie robią już wielkiego wrażenia, ani też nie są atutem w rękach pracodawcy. 

Pokolenie Z bardzo ceni swój czas i work-life balance, dlatego najlepszym benefitem dla pracowników młodego pokolenia jest możliwość pracy zdalnej, elastyczny czas pracy czy 6-godzinny dzień lub tydzień pracy. 

W Happy Parrots, w ciągu pół roku od wprowadzenia 6-godzinnych piątków, ilość CV, która do nas dociera wzrosła stukrotnie! I są to głównie osoby z młodego pokolenia.

Narzędzia zwiększające efektywność

Pracownicy gen Z chcą w pracy wykonywać możliwie jak najmniej żmudnej i powtarzalnej pracy, ponieważ są oni przekonani, że nudną pracę mogę wykonywać za nas roboty i automatyzacje w myśl zasady: „pracuj mądrze, a nie ciężko!”. Dlatego też młode pokolenie lubi współpracować z takimi narzędziami jak Chat GTP, midjourney, copymatic czy grammarly.

Młode pokolenie docenia również przestrzeń do korespondencji firmowej w formie komunikatora, który jest elastyczny i ułatwia szybką wymianę informacji. Dlatego też Gen Z doceniają firmy, które swoją wewnętrzną komunikację prowadzą na slacku czy discordzie. Dodatkowo, te komunikatory pozwalają na prywatną korespondencję z innymi pracownikami, do której wglądu nie mają ich przełożeni. Co ważne, narzędzia te umożliwiają na komunikację głosową w prywatnych lub publicznych kanałach, a jest to niewątpliwie trend, w kierunku którego chętnie spoglądają pracownicy pokolenia gen Z.

Ton komunikacji

Aby pracownicy z pokolenia Z czuli się dobrze w miejscu pracy, a zatem pracowali efektywniej, konieczne jest dostosowanie tonu komunikacji do ich oczekiwań. W organizacji ton komunikacji powinien być partnerski, przepełniony szacunkiem i empatią. Dla pokolenia Z ważne jest, aby ton komunikacji był taki sam niezależnie od poziomu w hierarchii firmy, którą zajmuje pracownik.

Pokolenie gen Z nie znosi rozkazywania, a doceniają prośby — tak więc ten sam komunikat wypowiedziany w różnym tonie, będzie odnosić zdecydowanie różny efekt.

Generacja Z jest też wyczulona na prawdę i autentyczność, dlatego udawanie, kręcenie czy próby przypodobania się im, mogą być bolesną lekcją tego, jak nie współpracować z młodym pokoleniem.

AUTOR: Jakub Papuga – CEO & Founder agencji reklamowej Happy Parrots

Szczery feedback podstawą współpracy z Zetkami

Kultura w Brainhub ewoluuje przez lata i na pewno wpływ na to mają młodsze pokolenia (Gen Z). Jeżeli chodzi o nasze podejście i to, co jest dla nas istotne w kulturze firmy inkluzywnej dla tak wielu generacji to: 

Jeżeli miałbym wybrać jedną rzecz, na której powinien w pierwszej kolejności skupić się lider to byłby to rozwój i umożliwienie popełniania błędów, a co za tym idzie, nauka też na ich podstawie.

AUTOR: Mateusz Warcholiński – Co-Founder & COO w Brainhub, firmie specjalizującej się w budowaniu aplikacji webowych i mobilnych w oparciu o JS

Przestańmy stereotypizować Gen Z, zacznijmy słuchać ich potrzeb

W dobie zróżnicowanego rynku pracy, gdzie osoby z pokolenia Z zaczynają stanowić coraz większy odsetek pracowników, menedżerowie i pracodawcy muszą dostosować swoje strategie zarządzania i kierowania zespołami. Choć istnieje wiele stereotypów związanych z pokoleniem Z, pamiętajmy, że każdy człowiek to indywidualna jednostka i patrzenie na konkretnego pracownika, z krwi i kości, tylko przez pryzmat jego pokolenia, nie jest dobre. Oczywiście uproszczenia i pewna stereotypizacja pozwala prościej pewne rzeczy wprowadzać czy zarządzać, ale zawsze musi nastąpić weryfikacja tego w naszej własnej organizacji. Niemniej jednak, istnieje kilka aspektów, które warto uwzględnić w codziennej pracy z przedstawicielami pokolenia, jakim jest Gen Z.

Zaoferuj atrakcyjne warunki pracy

Na pewno napotkać można na wyzwania związane z interdyscyplinarnością.  Co nie tyczy się tylko Pokolenia Z, ale ogółu pracowników, którzy mimo bycia członkiem innego pokolenia muszą się ze sobą dogadać. Pracownicy z pokolenia Z często wykazują się dużą elastycznością i otwartością na zmiany. To sprawia, że chętnie zmieniają miejsce pracy i szukają nowych wyzwań. W związku z tym utrzymanie ich w firmie wymaga zaoferowania atrakcyjnych warunków i tworzenia sprzyjającej kultury organizacji.

Między innymi właśnie kultury organizacji skupionej na wartościach i work-life balance. Pokolenie Z ceni sobie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Pracodawcy powinni zatem dbać o to, by nie zmuszać pracowników do pracowania ponadwymiarowo — nadgodziny, telefony po pracy to nie jest dobry pomysł — oraz tworzyć kulturę organizacyjną opartą na wartościach, misji i wizji firmy. Szacunek dla drugiego człowieka, niezależnie od pokolenia, to podstawa budowania zaangażowanego zespołu. Ważne jest również skupienie na celach i priorytetach, aby zespół wiedział, nad czym pracuje organizacja; przepływ informacji w organizacji. Dobrze sprawdzają się również kudosy — chwal publicznie, dawaj negatywny feedback prywatnie.

Zmagasz się z wyzwaniem w swojej firmie? Wyjedź w gronie 30 innych founderów, wspólnie zastanowimy się nad jego rozwiązaniem. Wypełnij niezobowiązujący formularz

System benefitów to przede wszystkim elastyczność w ich doborze, jasność i współtworzenie. Aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników z pokolenia Z, warto zaoferować im jasny system benefitów od momentu rekrutacji. Obejmuje to atrakcyjne wynagrodzenie, elastyczne godziny pracy, pracę zdalną lub hybrydową, dodatkowe dni wolne (np. urlopy menstruacyjne czy z okazji nowego zwierzaka), budżet na rozwój zawodowy i integrację, a także krótszy czas pracy, np. 5-godzinne piątki — tak, jak u nas w agencji. 

Narzędzia zwiększające efektywność pracy zespołu są niezwykle ważne, szczególnie w świetle pracy zdalnej i hybrydowej.  Współpraca z pokoleniem Z może stać się bardziej efektywna dzięki wykorzystaniu nowoczesnych narzędzi do pracy zdalnej, zarządzania projektami i komunikacji. Przykłady takich rozwiązań to Discord, Asana czy Google Workspace. 

Mów językiem wartości oraz szczerości

Ostatnim, ale nie mniej istotnym elementem zarządzania pracownikami z pokolenia Z jest dostosowanie tonu komunikacji. Nie chodzi o naśladowanie języka młodego pokolenia, ale o przekazywanie treści w sposób, który będzie zrozumiały i akceptowalny dla odbiorcy. Kluczem jest inkluzywna komunikacja, która uwzględnia różnorodność wartości, poglądów i doświadczeń oraz unika dyskryminacji, stereotypów czy wykluczenia.

Pamiętaj, że w komunikacji nawet emojis, emotikony, GIFy czy memy mogą mieć znaczenie, a każde pokolenie używa ich inaczej. 

Zarządzanie pracownikami z pokolenia Z może stanowić wyzwanie (ale czy każde pokoleniem takiego nie stanowi?), jednak dzięki wprowadzeniu zmian w zakresie kultury organizacji, systemu benefitów, wykorzystaniu nowoczesnych narzędzi oraz dostosowaniu tonu komunikacji, można skutecznie zbudować zespół, w którym wszyscy pracownicy będą się czuli zaangażowani i doceniani. Pamiętajmy, że każdy pracownik to indywidualna jednostka, więc warto podejść do niego z szacunkiem i otwartością na jego potrzeby i wartości. Dzięki temu zarówno pracodawcy, jak i pracownicy z różnych pokoleń będą mogli wspólnie dążyć do osiągnięcia sukcesu. Nie tylko firmy; również swojego własnego. To system naczyń połączonych, gdzie dla każdej osoby sukces może oznaczać coś zupełnie innego.

AUTOR: Anna Ledwoń – Co-founder & Creative Director w agencji More Bananas oraz co-founder i główna organizatorka CRASH Mondays

Pokolenie Z zna swoją wartość i głośno o niej mówi

Pokolenie Z, z punktu widzenia founderów, jest pełne sprzeczności:

Większość founderów jest z innego pokolenia. Jest im bliżej do millenialsów. A nawet jeśli nie, to to, co różni founderów od ich pracowników, to maksymalizacja przyszłych korzyści, a nie aktualnych.

Dojrzały founder potrafi rozmawiać z Gen Z

Founder zakłada firmę (szczególnie startup), licząc na wpływ społeczny, na chwalę i sławę, na duże pieniądze, wiedząc jednocześnie, że to potrwa, że wymaga wysiłku i poświęceń. Pokolenie Z przychodzi do pracodawcy i mówi: “ja chętnie pomogę Ci w sławie, chwale, wpływie i twoich przyszłych korzyściach, ale to będzie kosztowało określoną liczbę złotówek, uwzględniając też, że nie pracuję wieczorami i w weekendy”.

Zarządzanie tym pokoleniem wymaga więc od foundera dużej dojrzałości. Jeśli chce zatrudniać ludzi z taką postawą, powinien umieć postawić im cele, rozliczyć je i nie unikać trudnego feedbacku. No i czas pozbyć się postawy pana na włościach, który mówi: “wszyscy powinni pracować DLA MNIE przez X godzin w tygodniu, bo za to im płacę”. Im szybciej przestawimy się na myślenie o efektach, a nie o godzinach (minus to ludzie w działach, w których kluczowa jest dostępność np: obsługa klienta), tym zdrowiej dla wszystkich.

I jeszcze jedna rzecz: kultura pracy. Pokolenie Z pracuje ciężko i z nastawieniem na efekt, ale nie chce pracować dla ludzi, którzy używają władzy. Chcą pracować dla liderów, którzy używają wpływu. To pokolenie, które nie ma świętości. Więc nie ma co liczyć, że nagle stanie się nią ich szef. Pokolenie Z traktuje szefów jak ludzi, którzy zdecydowali się wziąć rolę founderów, a nie jak ludzi, którzy są “lepsi” i w związku z tym ta rola i władza im “przysługuje”. Jasne jest, że między pracownikami a pracodawcami odbywa się symetryczna wymiana.

We współpracy z Gen Z oferuj kompromis

Mamy w Mangrove ludzi z tego pokolenia. Pracują dzielnie, robią pracę wieczorem, a w ciągu dnia studiują. Są żywo zainteresowani tym, co robią i tym po co nam to wszystko. Czasem trzeba coś zrobić natychmiast, a oni stawiają granicę, mówiąc, że są zajęci czymś innym. Czy bywa mi z tym trudno? Bywa. Ale to moja firma, więc na koniec dnia, jeśli ludzie są zajęci czymś innym, a ja muszę to mieć na wczoraj, to robię sama.

Mam też klientów z tego pokolenia. Młodzi founderzy, dopiero zaczynają. Czasem trudno im zaakceptować, ile godzin w tygodniu potrafi wymagać prowadzenie własnej firmy. Czasem trudno trzymać im się twardo jednej decyzji czy obranej strategii, bo mają poczucie, że stoi przed nimi przecież szereg innych możliwości. Z drugiej strony: bardziej niż inne pokolenia trzymają w obrazku wartości, od pierwszego dnia starają się bardzo dbać o swoich współpracowników, są bardziej otwarci na feedback i wskazówki.

Czy to na pewno charakterystyka pokolenia, czy może po prostu wieku? Może Zetki za 10 lat będą przypominały millenialsów? Trudno powiedzieć. Dziś pracownicy z tego pokolenia wymagają od nas wszystkich elastyczności, a w zamian dają kręgosłup moralny i niezgodę na dziaderskie praktyki zarządcze. Jak dla mnie — uczciwa wymiana.

AUTOR: Marta Borkowska – CEO i Founderka Mangrove, mentorka Zarządów i Founderów, trenerka kompetencji menedżerskich

Źródło: https://marketingibiznes.pl/

Starsze wpisy

Zielony Marketing czytaj więcej Jak zacząć wstawać rano? Poradnik porannego wstawania czytaj więcej Z uczelni do biura? Coraz więcej studentów uczy się i pracuje jednocześnie czytaj więcej Języki w CV – okiem rekrutera czytaj więcej