Z wielką radością przyjęłam zaproszenie na tegoroczny Festiwal Pracy Jobicon, który cyklicznie organizuje Pracuj.pl. To nie pierwsza moja styczność z Jobiconem, jednak dopiero po tegorocznych spotkaniach z kandydatami w Warszawie oraz Krakowie doszłam do pewnych wniosków i dziś się nimi z Wami podzielę. Podczas Jobiconu prowadziłam dla kandydatów prelekcję na temat niewygodnych pytań rekrutacyjnych i tego, jak na nie odpowiadać. Wyjaśniłam też uczestnikom, jakie prawa im przysługują. Po prezentacji zostałam całkiem długą chwilę, aby odpowiedzieć na pytania zainteresowanych kandydatów. Po rundce pytań doszłam do wniosku, że wiele z nich odnosi się do kwestii choroby w pracy oraz orzeczenia o niepełnosprawności. Wielu z pytających było osobami z niepełnosprawnościami bądź po dłuższych nieobecnościach związanych z przebytą chorobą. Opowiadali o swoich doświadczeniach, pytali o radę. I wiecie co, było mi wstyd za pracodawców.
CHOROBA W PRACY ORAZ W PROCESIE REKRUTACJI
Pierwszy raz z niepełnosprawnościami w pracy spotkałam się, gdy rekrutowałam pracowników do zakładu pracy chronionej. Drugi raz, gdy zostałam ambasadorką kampanii Nie sam na SM, w której edukowaliśmy pracodawców i pracowników w temacie choroby przewlekłej w pracy. Już wtedy pojawiały się pytania: czy pracodawcy powinni wiedzieć o chorobie przewlekłej? Czy informować ich o posiadanym orzeczeniu o niepełnosprawności? Trudno było znaleźć jedną dobrą odpowiedź, bo tak naprawdę „to zależy”. Od podejścia pracodawcy do orzeczenia, do choroby w pracy. Od tego, na ile niepełnosprawność czy po prostu choroba jest widoczna albo wpływa na jakość oraz organizację pracy. Wreszcie od relacji z przełożonym/ przełożoną, od klimatu, atmosfery w organizacji. Spotykałam się z osobami chorymi przewlekle i słuchałam ich argumentacji – jedni otwarcie przyznawali się do choroby w miejscu pracy, inni woleli milczeć. Z różnych względów. Niekiedy głównie dlatego, że nie chcieli być postrzegani przez pryzmat choroby. Inni otwarcie mówili o tym, że boją się zwolnienia z pracy, krzywego patrzenia przełożonych i kolegów oraz koleżanek. Trochę mi się to nie mieściło w głowie, ale przecież nie żyję na tym świecie od dziś i rynek pracy trochę znam. Wiem też, że są różni pracodawcy. Kampania minęła, przyszła pandemia, praca zdalna, coraz częściej mówiono o zdrowiu psychicznym i dobrostanie w miejscu pracy. Przyjmowałam to trochę za dobrą monetę, bo w końcu coś ruszyło. Część pracodawców dostrzegła, że warto dbać o zdrowie, w szczególności zdrowie psychiczne, które bądź co bądź było dotychczas tematem tabu. No i to tyle z teorii, bo po moich rozmowach z kandydatami podczas Jobiconu zdałam sobie sprawę, że temat niepełnosprawności czy chorób w pracy jest dalej niezagospodarowany.
KANDYDACI I PRACOWNICY NIE CHCĄ MÓWIĆ O NIEPEŁNOSPRAWNOŚCI I CHOROBIE
To, z czym mam największy problem w kontekście niepełnosprawności czy chorób przewlekłych to obawy kandydatów i pracowników o ich postrzeganie jako pracowników/ współpracowników. Wiele osób zapytało mnie wprost: czy mówić o mojej niepełnosprawności podczas rozmowy kwalifikacyjnej? Czy zaznaczać taką informację w CV czy formularzu? Dlaczego pracodawcy z gruntu odrzucają moją kandydaturę, gdy widzą orzeczenie o niepełnosprawności? Inni natomiast mają pretensje, że nie usłyszeli o niepełnosprawności w trakcie procesu rekrutacji, choć tak naprawdę nie wpływa ona na jakość pracy czy konieczność dostosowania stanowiska pracy. Jedna z kandydatek podczas Jobiconu opowiedziała mi historię o tym, że nie przekazała informacji o niepełnosprawności podczas rekrutacji i otrzymała pracę. Dobrze wywiązywała się ze swoich obowiązków, jednak w pewnym momencie szefowa dowiedziała się o niepełnosprawności. Zdenerwowała się na tyle tą informacją, że wręczyła pracownicy wypowiedzenie.. Stało się więc to, czego obawiała się moja rozmówczyni.
Ciężko mi odpowiadać kandydatom i pracownikom na ich pytania związane z niepełnosprawnościami i chorobami, bo tak naprawdę wstyd mi za pracodawców. Wstyd mi za to, że deprecjonują pracowników ze względu na zdrowie, na które przecież nie maja wpływu. Co więcej, kandydaci nie są dziećmi, którym jeszcze trudno oszacować swoje możliwości. W procesach rekrutacji i selekcji mamy do czynienia z dorosłymi ludźmi, którzy dobrze wiedzą, które prace i zadania są w stanie wykonywać, a których nie. Dokładnie znają swoje możliwości, bo często latami żyją z chorobą.
PARTNERSTWO JAKO KLUCZ DO POROZUMIENIA
Dopóty, dopóki nie zaczniemy traktować kandydatów i pracowników jak partnerów do rozmowy, nie będą nam ufać i będą zatajać przed nami pewne informacje. Zarówno te o chorobach, niepełnosprawnościach czy też o planach rodzicielskich. A przecież dużo łatwiej planowałoby nam się zasoby, gdybyśmy wcześniej wiedzieli o planach rodzicielskich czy rzutach choroby, które na jakiś czas wyłączają pracownika z pracy. Ale do tego potrzeba zaufania, czegoś, co niestety nie zawsze występuje na linii pracodawca – pracownik. Przykład oczywiście idzie z góry i tu przypomina mi się słynny już artykuł o jednym z najbogatszych Polaków, który umieściłam w swoich mediach społecznościowych. Prezes jednej ze spółek deweloperskich nie przebierając w słowach nazwał pracowników bananowymi dziećmi, którym się poprzewracało w głowach od pracy zdalnej. W firmach zarządzanych w ten sposób nie mamy co liczyć na partnerskie podejście do pracownika. Ale jest przecież mnóstwo ciekawych pracodawców, którzy są fair zarówno wobec kandydatów, jak i pracowników. Może warto byłoby, aby pokazali, że są otwarci na różnorodność. Nie tylko w kontekście przekonań swoich pracowników, ale także właśnie w temacie chorób w pracy. Osoby przewlekle chore oraz te z niepełnosprawnościami spotykają się często z niezrozumieniem po stronie potencjalnych oraz aktualnych pracodawców. Pracodawcy wolą zatrudnić osoby zdrowe, więc kandydaci zatajają informacje o chorobach, przez co często nie korzystają ze swoich uprawnień albo wykonują pracę, której wykonywać nie powinny bądź powinny wykonywać w innych warunkach. I koło się zamyka.
JAK OTWORZYĆ PRACOWNIKÓW NA ROZMOWĘ O CHOROBIE?
Co zatem zrobić, aby kandydaci i pracownicy byli wobec nas szczerzy? Odpowiedź jest prosta. W procesie rekrutacyjnym powinniśmy stworzyć warunki do szczerej i otwartej rozmowy. A zanim dojdzie do tej rozmowy, jak najjaśniej opisać specyfikę stanowiska w ogłoszeniu o pracę, na stronie kariera czy w naszych kanałach w social media. Mamy dziś mnóstwo opcji pokazania tego, jak wygląda praca na danym stanowisku. Mamy możliwość przybliżenia klimatu miejsca pracy. Dzięki temu kandydatom, szczególnie tym z niepełnosprawnościami czy chorobą przewlekłą łatwiej będzie podjąć decyzję o tym, czy aplikować na dane stanowisko. Podczas rozmów z potencjalnymi kandydatami powinniśmy mówić o potencjalnych zagrożeniach oraz niedogodnościach danego stanowiska. Nie skupiać się tylko na pozytywach, ale też przedstawić negatywy pracy w danej roli. No i najważniejsze – nie oceniać! To, że ktoś choruje, nie oznacza, że drugiego dnia pracy przyniesie zwolnienie lekarskie. To, że ktoś zmaga się z depresją, wcale nie oznacza, że trudno mu będzie wstać z łóżka. To, że ktoś przyniesie orzeczenie o niepełnosprawności, nie oznacza, że będziemy musieli przebudować nasze biuro. Jeśli dojdzie podczas rekrutacji do rozmowy o niepełnosprawności czy choroby, warto zapytać, czego oczekuje, wobec tego pracownik od pracodawcy. Czy są jakieś usprawnienia, które należy wdrożyć? Czy potrzebuje innego systemu czasu pracy? I zwyczajnie zderzyć preferencje kandydata z naszymi możliwościami. Tylko i aż tyle. Mam wrażenie, że my pracodawcy jesteśmy z założenia uprzedzeni do osób chorych przewlekle oraz do osób z niepełnosprawnościami. A te uprzedzenia wynikają najczęściej z niewiedzy. Niewiedzy o tym, jakie uprawnienia przysługują pracownikowi, ale też z jakich uprawnień my pracodawcy możemy korzystać na przykład zatrudniając osobę z niepełnosprawnością. Myślę, że komunikacja ze strony pracownika o chorobie bądź niepełnosprawności zależy w głównej mierze od tego, jaki jest klimat w pracy, jakie relacje i atmosfera w niej panują, a przede wszystkim jakie relacje pracownik ma z przełożonym. Jeśli możemy mówić o wzajemnym szacunku, otwartości, partnerskiej relacji, pracownik raczej nie będzie chciał ukrywać informacji o chorobie. Uprzedzi pracodawcę o tym, że będzie wymagał dłuższego leczenia, zawiadomi i wyjaśni nagłą nieobecność. Takie partnerskie podejście na dłuższą metę będzie bardziej opłacalne dla każdej ze stron.
UPRAWNIENIA ZWIĄZANE Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ
Żeby nie zostawiać Cię jedynie z moimi przemyśleniami, poniżej zamieszczam krótki spis przykładowych uprawnień, które przysługują zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy w związku z orzeczeniem o niepełnosprawności. Na pewno pokuszę się o opisanie wszystkich uprawnień. Przeczytasz o tym na pewno wkrótce na moim blogu!
PRACODAWCA ZATRUDNIAJĄCY OSOBĘ Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ:
Dofinansowanie kredytów w związku z prowadzeniem zakładu pracy chronionej.
Dofinansowanie stanowiska pracy
Dofinansowanie szkoleń i staży
Dofinansowanie kosztów wyposażenia stanowiska pracy
Refundacja dodatkowych kosztów poniesionych przez pracodawcę
Obniżenie bądź zwolnienie ze składek na PFRON
PRACOWNIK Z NIEPEŁNOSPRAWNOŚCIĄ:
Dodatkowa przerwa w wymiarze 15 minut wliczana do czasu pracy
Dodatkowy urlop wypoczynkowy w wymiarze 10 dni (przysługuje osobom z I i II stopniem niepełnosprawności po przepracowaniu roku kalendarzowego posiadając orzeczenie, o którym poinformowano pracodawcę)
Praca nie dłużej niż 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo dla osób o lekkim stopniu niepełnosprawności
Praca nie dłużej niż 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo dla osób o znacznym i lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności
Zabroniona praca w godzinach nadliczbowych
Źródło: https://hrnaobcasach.pl/
